Руководители компаний и лидеры бизнеса знают, что их успех во многом зависит от сотрудников. Это не просто крылатое выражение — качество персонала, его знания и навыки, мотивация и производительность влияют на общую эффективность компании.
Примером хорошей практики может служить опыт Клавдия Семеновича Немешаева, министра путей сообщения царской России. Немешаев понимал, что успех железнодорожного транспорта зависит от квалификации работников, поэтому он открыл школы и техникумы для детей железнодорожников и отправил желающих работников на двухгодичное обучение по программам техникумов. Это позволило многим работникам получить необходимые навыки и знания, повысить производительность труда и квалификацию.
Сегодня вопросы подбора и обучения персонала по-прежнему актуальны. Чтобы компания была успешной, персонал должен быть хорошо обучен и мотивирован. Кроме того, учитывая развитие технологий, важно, чтобы сотрудники могли участвовать в работе в своей области и умели пользоваться новыми инструментами и программами. Профессиональное развитие и подбор персонала — это не только инвестиции в будущее компании, но и забота о сотрудниках и их личном развитии.
Как создать команду для успеха?
В 1980-х годах бывший генеральный директор General Electric Джек Уэлч ввел систему классификации сотрудников по категориям A, B и C.
Согласно системе Уэлча, А-игроки — это суперзвезды, которые могут работать не покладая рук и постоянно готовы делать все необходимое для достижения своих целей. Они обладают не только необходимыми компетенциями, но и ценностями, соответствующими бизнесу. Такие сотрудники могут двигать бизнес в правильном направлении и приводить к успеху. 2
Игроки B — отличные сотрудники, которые могут выполнять свои обязанности точно и без ошибок. Они очень преданы компании и готовы работать сверхурочно, но не зациклены на своей работе настолько, чтобы жертвовать личной жизнью. Они являются важными сотрудниками для компании, и им можно доверять 3.
И наконец, игроки категории «С» вредят команде и являются паразитами, которых невозможно привлечь к ответственности. Негативное влияние этих сотрудников может привести к провалу всего проекта 4.
Чтобы создать эффективную команду, необходимо найти баланс между сотрудниками A-, B- и C-игроками. У каждого типа работников есть свои сильные и слабые стороны, но только вместе они могут создать настоящий успех 5 .
Помните о типах сотрудников в вашей команде и старайтесь поддерживать баланс между ними, чтобы добиться лучших результатов.
1. business insider. ‘Тип сотрудников, составляющих вашу команду, имеет значение’, автор Фернандо Агирре.
2. Forbes. Почему команды — ключ к успеху в бизнесе», автор Дипак Патель.
3. Business Insider. Как управлять игроками А и игроками Б», автор Джим Рэнди.
4. medium. Что делать с игроками «С» в вашей команде», Джордан Хасни.
5. Forbes. Построение командной культуры для достижения устойчивого успеха, Реган Янг.
Чтобы завоевать рынок, нужна команда талантливых игроков
В современном мире важно не только создать качественный продукт, но и эффективно продвинуть его на рынке. Для этого необходимо создать команду игроков категории «А», способных завоевать рынок. Лучшие таланты помогут компаниям стать более конкурентоспособными и получать больше прибыли.
На первый взгляд, А-игроки могут показаться дорогими сотрудниками, но на самом деле они являются неотъемлемой частью бизнеса. Компания может нанять игроков категории B для стабилизации процессов, но одного этого недостаточно для завоевания новых рынков. Поэтому, чтобы обеспечить стабильность и рост компании, необходимо найти правильный баланс между А- и В-игроками.
Помимо А- и В-игроков, есть еще и С-игроки, которые не так талантливы, как А-игроки. Однако они нужны для выполнения задач, которые не под силу игрокам А и В; менеджер по персоналу может спасти игроков В. Номера телефонов для будущих вакансий, чтобы компания всегда имела в своем распоряжении компетентного сотрудника.
Эффективная компания Welch’s сообщает, что для управления компанией требуется примерно 20%A, 70%B и 10%C, поскольку это может быть необходимо.
Как правильно сократить количество нерадивых работников в группе?
Реальность бизнеса не всегда совпадает с планом, и это может привести к привлечению в компанию некомпетентных сотрудников или не заслуживающих доверия, но имеющих связи партнеров. Такие сотрудники могут быть вредны для фирмы, но их увольнение не всегда возможно, так как это может негативно сказаться на отношениях с партнерами.
Чтобы уменьшить количество неправильно подобранных сотрудников, доля С-игроков в группе должна составлять не более 10 %. Также важно следить за тем, чтобы С-игроки получали зарплату на соответствующем уровне и не платили за свою работу больше, чем другие сотрудники.
Лучшие члены команды, те, кто обеспечивает успех компании, относятся к категориям A-pay и B-pay. Они обычно более продуктивны, чем игроки категории C. Чтобы удержать в коллективе наиболее результативных работников, менеджеры должны уметь мотивировать их и создавать условия для развития и продвижения.
Как мотивировать разные категории работников?
Одна из главных обязанностей руководителей предприятий — мотивировать своих сотрудников. Но как сделать это эффективно, учитывая индивидуальные потребности каждого сотрудника?
Для мотивации ключевых профессионалов А уже на этапе найма можно объяснять перспективы роста и зарплаты, способствовать командной конкуренции, выполнять обещания и проявлять интерес к профессиональным целям, стимулировать их достижение и видеть успех, анализировать слабые стороны.
Чтобы мотивировать непобедимых, но не топовых работников, предлагайте четкие социальные и экономические гарантии уже на этапе найма, обеспечивайте стабильные условия труда, избегайте быстрой смены работы, при необходимости варьируйте ее по мере необходимости, связывайте с ростом дохода и интересом к личным заботам сотрудника. Также важно признавать достижения и подчеркивать их значимость для компании.
Однако, помимо общего подхода, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника и находить подход, который будет работать именно для него. Для этого вы можете воспользоваться программой «Лучшие техники общения», чтобы научиться эффективно общаться и находить общий язык с разными сотрудниками. Также вы можете воспользоваться нашим бесплатным курсом «Командообразование», чтобы понять основы формирования команды.
Поскольку успех вашего бизнеса напрямую зависит от развития и мотивации ваших сотрудников, вы должны уделять им пристальное внимание и постоянно стремиться к их личностному и профессиональному развитию. И помните, что на первом месте всегда должны быть люди, ведь сотрудники — это основа любого бизнеса.
Характеристики и роли персонала в организации
Сегодня признано, что управление человеческими ресурсами является решающим фактором выживания и успеха организации. Этот вывод подтверждают результаты анализа деятельности профессионалов, работающих в сфере человеческих ресурсов. Около 70 % руководителей считают функцию управления человеческими ресурсами наиболее важной для успеха своей организации, а более 90 % — наиболее важной для организационного успеха. Существует тенденция считать, что управление человеческими ресурсами будет важно для выживания организации. [c.9, c.192].
Действительно, оценка роли индивидов в организационной деятельности и производстве качественно изменилась. Сегодня управление человеческими ресурсами является важным фактором обеспечения конкурентоспособности компании. Инвестиции в развитие человеческих ресурсов даже более важны, чем инвестиции в развитие самого производства. В связи с этим значение человеческих ресурсов как стратегического фактора успеха для бизнеса возрастает.
— Глобализация экономики и интернационализация,
— Ускорение технологического прогресса,
— Развитие информационных технологий,
В этих условиях успех бизнес-организаций все больше зависит от человеческих ресурсов. Хотя технологический потенциал во многих сферах деятельности уже исчерпан, человеческий фактор еще не до конца понят. Сегодня недостаточно понимать технические, экономические и финансовые аспекты деятельности организации. Необходимо понять и научиться управлять механизмами, определяющими поведение сотрудников.
Прежде всего, структурные изменения в экономике повысили роль человеческого фактора.
— Изменения в производственной сфере требуют не только наличия современных и эффективных производственных мощностей, но и изменений в квалификации рабочей силы, побуждая к незамедлительному принятию определенных мер.
— Изменения в структуре мирового товарооборота, увеличение доли услуг и рост занятости в сфере малого и среднего бизнеса, численность работников, неполный рабочий день/неполная рабочая неделя и т.д. определяют такие процессы в сфере занятости. неделя . Изменение заработной платы, условий труда, изменение уровня психологической нагрузки — все это определяет изменения в программах государственной поддержки населения.
— Изменение роли общественных организаций (увеличение или уменьшение) в деятельности организаций, способствующих или противодействующих этому развитию,
— В условиях глобализации меняется характер конкуренции и устройство самого мира. У транснациональных компаний возникают проблемы, связанные с культурными различиями. Для их преодоления необходимо учитывать культурные особенности конкретной страны в философии режима, в организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения [10, c. 131]
Вторая группа факторов, повлиявших на изменение роли работников в современных организациях, связана с изменениями в характере рабочей силы. К ним относятся изменения в
— Структура рабочей силы (снижение темпов роста рабочей силы, сокращение числа молодых людей до 35 лет и увеличение доли людей старше 35 лет),
— Гендерная структура рабочей силы (активное привлечение женщин к «мужским» профессиям),
— Ценность работы: работа рассматривается не как цель, а как средство существования. Образ жизни и стиль жизни как ценности, а работа на втором месте — на первом.
Третья группа факторов, вызывающих изменение роли человека в производстве, связана с изменениями в организационной структуре управления.
— IT-технологии делают управленческие задачи более эффективными,
— Неспециализированные задачи постепенно исчезают. Сегодня все виды деятельности требуют, во-первых, специализированной подготовки, а во-вторых, способности и готовности быстро обновлять устаревшие знания. Это повышает престиж образования и требования к сотрудникам.
— Передача части полномочий надстройки на более низкие уровни должна обеспечивать адекватную информацию о бизнес-кейсе и доверие к их компетенции.
— Одной из особенностей современного менеджмента является создание более гибких систем управления. Результатом этого процесса является сокращение числа директоров, изменения в составе персонала, изменения в стимулировании сотрудников и сокращение стимулов [15, c. 257-258]
Таким образом, человеческий капитал является главной движущей силой социального прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов, таких как семья, экономические и социальные отношения, коммуникации.
К этим факторам, в частности, относится состояние экстенсивного потенциала и рычагов воздействия на человека. Этот орган отвечает за создание и поддержание благоприятной социальной среды, то есть несет ответственность за благоприятные условия жизни человека. В период коренных изменений и решения сложнейших задач по реформированию социально-экономических основ общества роль управления на всех уровнях — от государственного и национального до уровня отдельных организаций и самоуправления — стремительно возрастает. Понимание важности элементов управления приводит к тому, что вопросы, связанные с его совершенствованием, всегда находятся в центре внимания. Об этом свидетельствуют многочисленные изменения в управлении, как в национальных, так и в отдельных организациях.
Они происходят во всех звеньях и элементах системы управления — в процессах, структурах, информационных технологиях, методах и, конечно, в таких ключевых элементах, как менеджеры — люди управленческой профессии. Хорошо известно, что под влиянием глобальных изменений знания становятся фундаментальным ресурсом для каждого организма. Организации, производящие знания, их «производители» и их «пользователи» — это люди, то есть менеджеры — это управленцы. Отсюда следует важный практический вывод, что человеческие ресурсы управления являются главным фактором эффективного функционирования и развития каждого организма. Это правило в равной степени относится к управлению как предприятиями, так и государственными и муниципальными учреждениями и ведомствами. Уровень развития техники и технологий в современных обществах настолько высок, что получить значительные преимущества только на рынке невозможно. Необходимо задействовать более мощные и перспективные ресурсы. Это человек с большим потенциалом и способный к саморазвитию.
Важнейшей частью национального богатства многих стран современного мира является человеческий капитал. В эпоху растущей глобализации и экспоненциального расширения человеческого потенциала что такое человеческий капитал? Это способность ставить перед собой фиксированные и сложные цели и задачи, готовиться к современным формам мобильности, мыслить в геокультурных, геоэкономических и геополитических координатах, искусственно и упреждающе относиться к своим перспективам. В то же время в последнее время аналитики констатируют стремительно растущий дефицит в российском обществе таких, казалось бы, само собой разумеющихся человеческих качеств, как воля, амбициозность, самостоятельность в принятии решений, наличие устойчивых интересов и целей. Родовитые и более или менее одаренные люди часто оказываются неспособными поддерживать высокие личные «показатели» и высокую активность не в силу уровня образования, а в силу своих социально-антропологических качеств и ментальных установок. На протяжении всей жизни.
Структура концепции человеческого потенциала включает в себя два уровня. Базовый уровень, включающий физическое, психическое и социальное здоровье, и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциал [12, с. 139]. В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник ряд понятий, таких как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовая мощность», «человеческий фактор», «человеческий капитал [citation needed].
В таблице 1 все концепции приведены в хронологическом порядке по времени их появления и активного использования. Такой хронологический порядок отражает постепенное признание обществом возрастающей роли человека в экономике и активизацию комплексных подходов к его изучению. В момент своего появления то или иное понятие имеет вполне определенную смысловую нагрузку. Но затем оно интерпретируется с точки зрения современных знаний о человеке, который становится главной действующей силой и протагонистом прогресса. Однако даже если западная философия бизнеса переключилась на человека, его знания, мотивацию и квалификацию труда, в российской практике существенных изменений в отношении к персоналу пока не происходит. В то же время безграничные возможности, уникальность, чрезвычайная сложность и невозможность моделирования как индивидуального, так и группового поведения требуют перехода к качественно новой системе подходов.
Таблица 1 — Эволюция концепции человека как субъекта экономической жизни
Период активного использования в отечественной науке
Статья на тему: «Только мир может выкинуть все из головы: «Аполлон-11»: история космической миссии
В этой статье рассказывается о знаменитой космической миссии «Аполлон-11» в июле 1969 года. Эта миссия стала исторической, поскольку это был первый полет человека на Луну.
Основная информация о доставке:.
В этой статье подробно описаны все этапы миссии — от подготовки к полету, научных экспериментов на Луне до знаменательного момента, который оставил целую эпоху в истории. Аполлон-11 внес вклад в прогресс и развитие космической деятельности и сделал значительный вклад в лунную науку и исследования.
1. нехватка специалистов
Отсутствие опыта в определенных областях может затруднить решение бизнес-задач.
2. компетентность персонала и его соответствие должностным требованиям
Сотрудники могут не обладать знаниями и навыками, необходимыми для эффективного решения бизнес-проектов.
3. низкая мотивация персонала.
Отсутствие мотивации может привести к неадекватной работе персонала при решении бизнес-задач.
4. Конфликты и непродуктивное взаимодействие в коллективе
Разногласия и неадекватное взаимодействие в команде могут препятствовать эффективному решению бизнес-задач.
5. отсутствие системы обратной связи и оценки успеха
Отсутствие обратной связи и оценки успеха может затруднить повышение эффективности работы персонала при решении бизнес-задач.
Какова роль управленческого персонала в решении бизнес-проблем?
Руководящий состав играет ключевую роль в решении бизнес-проблем. Они формулируют стратегии, ставят цели и задачи, принимают решения, контролируют и регулируют работу сотрудников. Они выступают в качестве связующего звена между высшим руководством и сотрудниками, обеспечивая координацию и эффективное функционирование команды.
Какую роль играет специализированный персонал в решении бизнес-задач?
Сотрудники-специалисты предоставляют специальные знания и навыки для решения бизнес-задач. Они обладают экспертными знаниями в своей области. Финансы, маркетинг, техническое обслуживание и т. д. Команды специализированного персонала работают в своих областях знаний, чтобы обеспечить наилучшее решение проблем и производительность бизнеса.
Какую роль в решении бизнес-задач играют рядовые сотрудники?
Сотрудники передовых подразделений работают непосредственно с клиентами, поставщиками и другими заинтересованными сторонами. Они предоставляют информацию о вопросах, предложениях, проблемах и потребностях клиентов. Эти сотрудники находятся в непосредственном контакте с внешними заинтересованными сторонами и играют ключевую роль в привлечении и удержании клиентов, а также в повышении качества продукции и услуг компании.
Роль персонала в решении деловых обязательств является критически важной и значимой в современных условиях. Существует ряд тенденций, определяющих эту роль и перспективы ее роста Возрастающее значение человеческого фактора: развитие технологий и автоматизации делает людей ценным активом для компаний. Способность творчески мыслить, принимать решения и взаимодействовать с клиентами — ключевой фактор успеха. Развитие гибкости и адаптивности персонала: в быстро меняющейся бизнес-среде сотрудники должны быть готовы быстро меняться и брать на себя новые роли. Это требует обучения и развития персонала, гибкого графика работы и систем управления. Повышение приверженности и удовлетворенности сотрудников: исследования показали, что высокая мотивация и удовлетворенность сотрудников оказывают значительное влияние на результаты и эффективность работы. Компании стараются создать позитивную корпоративную культуру, поддерживать командный дух и удовлетворенность работой. Расширение использования технологий в управлении персоналом: данные и аналитика играют все большую роль в управлении персоналом. Компании активно используют различные программы и системы управления персоналом для принятия обоснованных решений и повышения производительности. Перспективы в этой области связаны с эффективным управлением человеческими ресурсами, дальнейшим обучением и развитием работников, а также разработкой и использованием новых технологий для создания привлекательных условий труда.
Список использованной литературы:
| Название книги | Автор | Описание. |
|---|---|---|
| ‘Персонал — ключ к успеху: стратегический менеджмент’. | Брайан Трейси. | В этой книге рассматривается стратегическое значение персонала в достижении целей бизнеса. Автор предлагает методы привлечения, развития и удержания профессиональной рабочей силы. |
| ‘Управление человеческими ресурсами: стратегии и решения’ | Гэри Десслер. | Эта книга охватывает наиболее важные аспекты управления персоналом. Автор представляет такие ключевые вопросы, как привлечение и отбор работников, обучение и развитие, аттестация и компенсация. |
| ‘Человеческий капитал: создание и управление’ | Томас О. Дэвенпорт. | В этой книге рассматривается важность человеческого капитала в достижении конкурентных преимуществ. Автор предлагает подход к управлению человеческими ресурсами, учитывающий такие факторы, как знания, навыки и опыт сотрудников. |
| ‘Эффективное управление человеческими ресурсами: стратегия и практика’ | Чарльз Р. Гриффин. | В этой книге рассматриваются стратегические и оперативные аспекты управления человеческими ресурсами. Автор предлагает решения для повышения производительности и эффективности работы персонала. |
| ‘Управление социально-экономическим потенциалом организации’ | Александр Балаковский. | В книге рассматриваются методы и инструменты управления социально-экономическим потенциалом организации. Автор предлагает модели и практики эффективного использования персонала для решения бизнес-задач. |
Материал подготовлен командой IT-Vacancies.ru