02. 03. 2018 Распечатать Случаи, когда зарплата в компании небольшая и большинство доказательств составляют премии — не редкость. И если отношения между работником и работодателем вдруг испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он доказать, что она обязательна, и взыскать ее в судебном порядке? Все остальные.
Сотрудник крупного банка пытался взыскать с работодателя невыплаченный бонус на том основании, что он, по его мнению, был регулярным и обязательным. Он почти выиграл. Судья Верховного суда запутался в бумагах.
Аргументы в пользу премий
Свежий пример: оклад сотрудника отдела аналитических систем департамента банковских технологий крупного торгового банка составляет 82 800 рублей, а размер ежемесячной премии определен локальным нормативным актом — положением о труде. Премия была рассчитана из расчета 66,7% от оклада, умноженного на банковский уровень индекса. В последние два месяца работы (январь и февраль 2016 года) банк не выплачивал эту премию, так как индекс составлял 0% и работник не получал премию. Работодатель должен отказать в просьбе, так как данная выплата является необязательной и будет перечислена только в случае финансовой целесообразности. Бывший работник утверждал, что коэффициент умножения не может превышать 50 %. В подтверждение своих слов заявитель сослался на положение о заработке, указав, что эта мера «равна 50 %, 70 %, 90 % и 100 %». Он просил взыскать 109 308 рублей в судебном порядке. Суд по первому делу отказал, сославшись на то, что в соответствии с Трудовым кодексом РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Суд подробно изучил историю выплат сотрудникам отдела и установил, что в некоторых случаях истица их не получала, а в другие месяцы их размер был меньше обычного.
ПРИМЕЧАНИЕ Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте (например, в положениях об оплате труда) прямо не указано, что надбавка является обязательной, ее выплата не гарантируется. Данный вывод следует из решения Верховного суда РФ от 27 ноября 2017 г. 69-кг 17-22.
Напротив, апелляция согласилась с заявителем и согласилась с тем, что минимум 50 % гарантируют ежемесячные выплаты. Однако решение апелляции было отменено Верховным судом РФ, который указал, что договор с работником не предусматривал и не гарантировал выплату премии. В Положении о трудовых доходах указано, что выплата таких премий зависит от результатов работы банка и не входит в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов не указано, что ежемесячные премии являются существенной частью заработной платы. Статья 191 Трудового кодекса РФ также говорит о необязательных премиях. Это ставит выплаты в зависимость от различных обстоятельств. От того, как работник справляется со своими обязанностями, от экономических успехов самой компании или других условных нормативных актов, объявленных на локальном уровне самим работодателем. Если в трудовом договоре или локальных нормативных актах (например, положениях об оплате труда) прямо не указано, что премия является обязательной доплатой, то ее выплата не гарантируется и вытекает из определения Верховного суда РФ. 27. 11. 2017 № 69-кг 17-22. Кроме того, в уголовном суде в лице Верховного суда РФ были обжалованы и процессуальные нарушения. Районный суд признал, что банк неверно рассчитал премиальный коэффициент, но отказался предложить сторонам обосновать его размер и разрешить банку представить доказательства Н з.
Без премии. Что делать, если вас лишили премии за работу
Более половины российских работодателей не выплачивают сотрудникам премии по итогам года. Более того, многие даже не хотят выплачивать вознаграждение, оговоренное ранее в трудовом договоре. Ведь премии не всегда основаны на доброй воле режима. В некоторых случаях работодатель обязан выплатить премию сотруднику, даже если тот этого не хочет. Лайф — о видах премий, о том, как они распределяются и что делать, если начальник не хочет давать достойное вознаграждение.
Я дам вам премию, если вы выполните свой план в указанные сроки». Пожалуй, никакая другая фраза не способна мотивировать работников на улучшение результатов труда. Однако важно понимать, что бонусы не являются неотъемлемой частью зарплаты — работодатель сам решает, вводить ли их в систему оплаты труда.
Вот, например, аналитики сервиса по поиску персонала work.ru выяснили, что 51 % работодателей не собираются выплачивать бонусы по итогам 2019 года.
Кадр из фильма «Интервью» /©Кинопоиск
Александр Ветерков, заместитель генерального директора портала «Работа.ру», пояснил, что российские компании оптимизируют расходы и осторожно подходят к оценке эффективности работы сотрудников. Премии получают самые эффективные сотрудники, которые приносят реальные результаты бизнесу. Таким образом работодатели пытаются удержать ценные кадры и мотивировать их материальными и другими бонусами.
Что касается новогодних бонусов, то здесь ситуация ясна. Работодатели и раньше были готовы к меньшим поощрениям, но теперь нужно выбирать и поощрять только ключевых сотрудников. Однако такие премии выплачиваются только по желанию работодателя и на его усмотрение. Пострадавшие работники на них не претендуют.
Это совершенно другой вопрос, нежели то, определяются ли условия премирования трудовым договором или внутренним документом компании. По сути, премия выплачивается за определенное время и за конкретный результат. Основная проблема здесь заключается в том, что критерии выплаты конкретного бонуса между работником и работодателем четко не определены.
Владислав Варшавский, управляющий партнер компании «Вальшавский и партнеры», пояснил ситуацию на следующем примере. Объем продаж включает в себя все договоры, заключенные с менеджером. Соответственно, чем больше договоров, тем больше премия. Однако на одном из этапов работодатель заявил, что продажи, по которым товар был возвращен клиентом, не учитываются.
— Еще одна проблема с оплатой труда заключается в том, что условия премирования каким-то образом не прописаны в документации. Оклад определяется сторонами, но условия премирования оговариваются в устной форме. В этом случае сотрудник не может обосновать размер премии и то, что сроки выплаты наступили», — говорит Владислав Варшавский.
Он также отметил, что бонусы могут начисляться за достижение определенных результатов или специальных показателей. Они могут быть квартальными, полугодовыми или годовыми. Чтобы избежать неприятных сюрпризов, рекомендуется обговаривать все условия премирования заранее, еще при приеме на работу.
Когда не стоит полагаться на бонусы?
Фото © Alex Wong / Getty Images
Петр Гусятников, старший управляющий партнер юридической фирмы PG Partners, говорит, что в большинстве случаев бонусы выдаются на усмотрение администрации. Они могут быть уменьшены, отложены или отменены, если босс сочтет это необходимым.
Единственный вариант для конкурирующих поощрений — если они в обязательном порядке предусмотрены в законе о компании или в трудовом договоре. Однако на практике такое встречается все реже. Например, при приеме на работу сотрудник подписывает соглашение о том, что в конце года ему должна быть выплачена премия в процентах от оклада или от дополнительной работы, за которую положено поощрение.
— Тем не менее, работник может не получить премию. Правильно зафиксированные выплаты могут быть уменьшены или отменены в случае нарушения со стороны работника. Но для этого его нужно официально зафиксировать в присутствии свидетелей», — говорит Петр Гусятников.
Как защитить свои интересы?
Защитить свои интересы в таких ситуациях очень сложно, ведь работодатель фактически не нарушает закон. Однако Петр Гусятников рекомендует начать с разговора с начальником и выяснить, почему он лишил вас зарплаты. Если вразумительного ответа не последовало, можно обратиться в трудовую инспекцию. Это касается и тех случаев, когда сотрудник доказывает свою правоту и условия выплаты премии подтверждены документально.
Кадр из фильма «Мужская компания» /©Кинопоиск
— Вы можете сообщить о конфликтах, возникающих на рабочем месте. Для этого необходимо подать письменную жалобу, указав свое имя, адрес, контактные данные и условия. Вы можете подать жалобу лично, по почте или через адвоката. При этом предпочтительнее подать жалобу лично и скопировать ее по почте, чтобы было бесспорное доказательство того, что вы обращались в инспекцию», — советует эксперт.
Если жалоба в трудовую инспекцию не принесла результата, эксперты советуют обратиться в прокуратуру. Туда стоит обращаться только в том случае, если проверка зафиксировала нарушение, но работодатель не исполняет решение.
Вы также можете обратиться в суд. Если он разберется в ситуации и придет к выводу, что вас незаконно лишили льгот, то вынесет решение, согласно которому работодатель обязан компенсировать вам потери. Однако, по словам Петра Гушатникова, это очень долгий и не всегда успешный путь. Еще один вопрос — насколько уверенно вы будете чувствовать себя, оставаясь на прежнем месте работы после судебного разбирательства.
Работник хочет отсудить премию. Выясните, в чью пользу выплачивается премия.
Трудовое законодательство регулирует премирование только в общих чертах. Работодатели определяют конкретные механизмы начисления и лишения премий в локальном законодательстве или в трудовом договоре. Однако зачастую эти вопросы четко не прописаны.
Лишение премий вызывает гнев работников и обвинения в дискриминации Чтобы определить правомерность действий работодателя, суд выясняет, была ли премия регулярной выплатой или разовым платежом. Кроме того, важна формулировка трудового договора, местного закона или законодательного акта, устанавливающего условия и порядок выплаты премий. Подумайте, какие средства могут пригодиться, чтобы доказать в суде, что работодатель не выплатил премию работнику должным образом.
Различают регулярные и разовые премии.
Премии — это часть заработной платы, которая является, с одной стороны, стимулом, а с другой — своеобразным поощрением (ст. 129, 135 и 191 ТК РФ). С учетом этого различают регулярные и разовые премии. К периодическим относятся ежемесячные, ежеквартальные и годовые надбавки. Они включены в систему оплаты труда. Выплата надбавок как переменной части заработной платы определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (статья 57, второе предложение, пункт 5, статья 129, первое предложение, статья 135) Кодекса коллективного договора РФ). Например, в соответствии с Кодексом об оплате труда заработная плата работника включает в себя оклад и ежемесячные премии. Периодические пособия являются обязательными для работодателей, если работник выполняет все условия для выплаты пособий (статья 22, часть 2, пункт 7 Трудового кодекса Российской Федерации).
Единовременные выплаты не институционализированы, но являются стимулом. Заработная плата выплачивается по распоряжению руководителя организации. Обычно эти выплаты не включены в систему оплаты труда. То есть они не предусмотрены как часть заработной платы в коллективных договорах, локальных законах или трудовых договорах.1 Единовременные выплаты производятся за выслугу лет, к юбилеям и праздникам. Они не являются обязательными (статья 22, часть 4, раздел 1 Трудового кодекса Российской Федерации, письмо Роструда от 23 октября 2007 г. № 4319-6-1).
Разъяснение обстоятельств, при которых сотрудник может быть лишен регулярной премии
Регулярные надбавки, являющиеся частью заработной платы, могут быть вычтены или уменьшены, если это позволяют условия регионального соглашения, коллективного договора или соглашения. В противном случае суд усмотрит дискриминацию в невыплате премий сотрудникам.
Укажите условия, при которых премии не накапливаются. Критерии, по которым работодатель начисляет премии, и условия, при которых они могут быть удержаны или уменьшены, прописываются в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре (статьи 8, 72 и 135 Трудового кодекса РФ). Например, условиями премирования могут быть соблюдение трудовой дисциплины и выполнение плановых показателей. Основанием для снижения премии является нарушение дисциплины или невыполнение плана соответственно. Если условия начисления или неначисления премии не оговорены, суд сочтет неначисление премии произволом работодателя и вынесет решение в пользу работника.
Определяет порядок лишения премий в связи с дисциплинарными взысканиями. Если к работнику применено дисциплинарное взыскание, работодатель имеет право лишить его премии. Работник может посчитать, что его дважды наказали за один и тот же проступок, и может обратиться в суд. Чтобы защитить свою позицию, четко пропишите в локальном законе, что премия не будет выплачиваться, если сотрудник совершит дисциплинарный проступок. Лишение премии не является мерой дисциплинарной ответственности. Поэтому лишение не является двойным наказанием за незначительный проступок (ст. 192 ТК РФ, определение Московского районного суда от 27 апреля 2016 г. по делу № 33-9963/2016). Если работодатель снижает или не выплачивает пособия в течение определенного периода времени из-за нарушения трудовой дисциплины, суд не рассматривает это как дискриминацию по оплате труда или снижение гарантированного государством уровня. Лишение премии в таких случаях рассматривается только как следствие того, что работник не справился с работой (решение Верховного суда КАС05-148, 29 марта 2005 года).
Уточните, в течение какого периода не выплачиваются премии, если работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Опасно лишать работника премии за год, в течение которого действует дисциплинарное взыскание. Безопасный подход — лишать премии только за тот период, на который наложено взыскание. Например, если сотрудник был наказан в отчетном квартале, квартальная премия не будет выплачена.
Если премия уже начислена, ее выплату нельзя отменить, если сотрудник совершил правонарушение. Суд признал это незаконным (решение Московского суда второй инстанции от 22 сентября 2015 г. по делу № 33-33224).
Некоторые работодатели откладывают решение вопроса о выплате невыплаченных пособий в связи с тяжелым финансовым положением, несмотря на то, что коллективными договорами и локальными нормативными актами установлены сроки выплаты невыплаченных пособий. Коллективные договоры и положения о заработной плате и пособиях содержат положения, которые могут заморозить средства на выплату пособий на неопределенный срок.
Премии выплачиваются в сроки, установленные местным законодательством, коллективными договорами или соглашениями. Отсрочка выплат в связи с экономическими условиями не допускается. Коллективный договор или локальный нормативный акт, допускающие отсрочку выплаты премии, не могут применяться, так как ухудшают положение работников по отношению к закону (статьи 8, 40 и 41 Трудового кодекса Российской Федерации, Определение) Ленинградского районного суда № 33-4927/2013 от 24 октября 2013 года).
При нарушении работодателем срока выплаты премии, предусмотренного коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, ГАТТ может привлечь его к административной ответственности. Для работников штраф составляет от 10 000 до 20 000 рублей, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). При официальном обращении в суд он обязан выплатить работодателю проценты за задержку, а также может взыскать компенсацию за невыход на работу (ст. 236 и 237 ТК РФ).
Требования к порядку содержания. Каждого работника заранее ознакомьте с условиями выплаты премий под роспись. Выдать работнику экземпляр трудового договора, ознакомить его с коллективным договором и локальными нормативными актами, определяющими систему занятости (статьи 57 и 68 Трудового кодекса РФ). Если работник не получил премию или не уменьшил ее размер, подведите работника к приказу о причинах этого и ознакомьте его под роспись. В противном случае суд признает нетрудоспособность незаконной (Вторичное решение Новосибирского районного суда от 25 июня 2013 г. № 33-4717/2013).